Metoda SMART, a carei popularitate raspunde faptului ca se aplica cu usurinta la o gama larga de optiuni personale si profesionale, a fost publicata pentru prima data in 1981 de George T. Doran. Este un acronim format din initialele a cinci cuvinte: Specific (specific), Measurable (Measurable), Achievable (Achievable), Relevant (Relevant), Time-bound (la Timp), al carui scop este, in esenta, sa demonstreze ca stabilirea unui scop nu ne ofera informatii despre cum sa-l atingem, decat daca se face intr-un mod „inteligent”. Cu alte cuvinte, un obiectiv inteligent ar fi unul a carui formulare indeplineste cerintele indicate de fiecare dintre descriptorii care compun modelul.

Ordinea cuvintelor, asa cum se intampla in celebra piramida Maslow, indica faptul ca nu este fezabil sa se indeplineasca o cerinta daca cea anterioara nu a fost indeplinita. Astfel, pilonul metodei se bazeaza pe definirea obiectivului , pe formularea acestuia. Acesta trebuie sa fie specific, clar si precis, evitand generalizarile si ambiguitatile . Precizarea obiectivului inseamna a preciza „de ce” se urmareste, „unde” urmeaza sa fie realizat, „cum” se poate realiza si „care” sunt instrumentele/resursele necesare pentru a realiza ceea ce se doreste.

Daca obiectivul este ambiguu, de exemplu „vreau sa citesc mai mult”, fara a preciza motivul dorintei, nici scenariul realizarii acesteia, nici instrumentele pe care le am pentru a-l realiza, combinatia de elemente care o da este fiind dispensat de.la modelul celei de-a doua trasaturi a ei: ca poate fi masurata. Cand conducem echipe de oameni, ceea ce este cu adevarat productiv este gestionarea stimulentelor („de ce”) si nu performanta („ce-urile”) .

Pentru ca obiectivul „Vreau sa citesc mai mult” sa fie specific si masurabil, trebuie sa precizez motivele dorintei mele: „pentru ca imi promovez imaginatia, cultura si autocunoasterea”, cadrul pentru realizarea lui: „in fiecare seara inainte de a merge”. a dormi” si instrumentele: „noir noir pentru 30 de minute”. Cand realizam transformarea obiectivului intr-unul specific si masurabil, incepem imediat sa-l concepem ca pe ceva realizabil, iar acest fapt il va face relevant pentru ca ambele elemente, ca este fezabil si relevant, se hranesc unul pe altul pentru a ne misca. la actiune. Adica sunt motivatori. Suntem motivati atunci cand dam sens activitatii noastre . Cand intelegem de ce a ceea ce facem.

In acest joc al stimulentelor, se confirma importanta gestionarii a ceea ce nu poate fi masurat, spre deosebire de aforismul care spune „ceea ce nu poate fi masurat, nu poate fi gestionat”, atribuit lui William Pepperell Montague, filozof american (1873-1953) al scoala „nou realista”.

Ultimul dintre criterii, stabilirea unui orizont de timp , este o problema cheie. Una dintre ideile axiale ale coaching-ului contemporan sustine ca o dorinta devine un scop atunci cand este stabilita o data. Stabilirea unei perioade de timp de inceput si de sfarsit serveste nu numai la urmarirea, ci si la prioritizarea sarcinilor care deriva din acest obiectiv.

In procesul sau de evolutie, metodologia SMART a aratat ca aceste cinci elemente nu sunt „scrise in piatra” si de-a lungul anilor, oamenii au modificat si inlocuit cuvintele originale, pentru a le adapta la nevoile contextului aplicatiei.

Unele variante dau acronimului SMART sensuri diferite fiecaruia dintre litere, in functie de contextul in care sunt folosite. S de specific poate fi, de asemenea, strategic sau semnificativ. M pentru masurabil, in conformitate cu cele explicate in paragraful anterior, poate fi inteles ca motivant. A de realizabil, se poate referi la faptul de a fi aliniat cu strategia, agreat, acceptabil. R de relevant ar insemna ca este orientat spre rezultate, ca este real, rezonabil. In cele din urma, T pentru fix in timp s-ar referi si la natura sa tangibila.

Urmand aceeasi logica a versatilitatii, in unele situatii acronimul a trecut de la SMART la SMART prin incorporarea a doua domenii suplimentare: Evaluat, evalueaza gradul de conformitate cu obiectivul, si Revizuit, face ajustarile necesare pentru a atinge conformitatea. Ceva asemanator cu ceea ce propune ciclul Deming-Shewhart , o strategie bazata pe imbunatatirea continua a calitatii, in patru pasi: Plan, Do, Verify, Act.

Pe scurt, se poate spune ca utilitatea metodei se concentreaza in esenta pe capacitatea sa de a masura calitatea sistemelor de evaluare a performantei . Astfel incat implementarea obiectivelor conform celor cinci criterii incluse in metoda, ofera o idee clara despre ceea ce intentioneaza organizatiile sa realizeze, cum vor fi masurate performanta colaboratorilor si cat timp trebuie atinse obiectivele.